...................
...................
ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ ve ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI
TISK
                         
...................
 
...................

ÖDÜNÇ İŞ İLİŞKİSİ’NİN UYGULANDIĞI ÜLKELER VE UYGULANMA ŞEKLİ

  • ALMANYA Alman Medeni Kanunu’nun “şüphe halinde hizmetlere yönelik (iş ifasına yönelik) talepler devredilemez.” diyen hükmü işçi ödünç vermeye imkan veren temel bir hüküm olarak görünmüş ve halen görünmektedir. Mevsime ve işletmelerdeki konjonktüre göre değişken bir yapı izlemektedir. Yasaya uygun şekilde ödünç verilen işçilere ilgili yapılan bir araştırmada elde edilen bilgilere göre; bunların %57’si kadın olup, bunların %90’dan fazlası organizasyon ve idari hizmetlerle diğer büro işlerinde çalışmaktadır. Buna karşın erkek işçiler, toplam ödünç işçiler arasında % 42’lik bir orana sahiptir. Almanya’da inşaat sektörü hariç diğer bütün ekonomik alanlarda işçi ödünç verildiği görülmektedir ve işçilerle yapılan hizmet akitleri genellikle çok kısa bir süreyi kapsamaktadır.
  • İSVİÇRE Bu ülkede 1989’da kabul edilerek 1 Temmuz 1991’den itibaren yürürlük kazanan “İş Aracılığı ve Personel Ödünç Vermeyle İlgili Federal Kanun”ve  bu kanunu uygulamaya taşıyan“İş Aracılığı ve Personel Vermeyle İlgili Tüzük” bulunmaktadır. Bu yasal düzenlemeler incelendiğinde İsviçre’de işçi ödünç vermenin üç çeşidinin bulunduğu ve bunlar arasındaki farkında hizmet akdinin devam süresiyle işçinin kural olarak ödünç veren yanında istihdam edilip edilmeyeceğinde yattığı görülmektedir.
  • AVUSTURYA 1 Temmuz 1988’de “İşgücü Verme Yasası” çıkarılarak yürürlüğe girmiştir. Kanun koyucu burada meslek edinilmiş şekilde işçi vermeyi düzenlemiştir ki buna göre, meslek edinilmiş şekilde işçi verme “iş ifasına yönelik olarak üçüncü kişiye verilmek üzere işgücü istihdamı” şeklinde tanımlanmıştır. Yine bu yasaya göre, işçinin ödünç olan yanında ki istihdamında kural olarak bir süre sınırlaması mevcut değilse de, Çalışma ve Sosyal Yönetim Bakanlığı’nın çıkaracağı düzenlemeyle ödünç alan yanındaki istihdamı, belirli bir süreyle sınırlama imkanı vardır. 
  • İTALYA İtalya’da meslek edinilmiş şekilde işçi verme, iş aracılığı kapsamında değerlendirilmektedir ve iş aracılığı bir kamu hizmeti olarak devlete aittir
  • FRANSA 12 Temmuz 1990 tarihli ve 90-613 no’ lu kanunla işçi ödünç verme konusu yeniden düzenlenmiştir. Bugün uygulanmakta olan bu düzenlemeye baktığımızda işçi ödünç vermenin çeşitli açılardan sınırlandırıldığı göze çarpmaktadır. Bu sınırlamalardan birisi; işçi ödünç vermenin, işletmelerde zaman itibariyle sınırlı bir iş yığılmasında mevsimlik işlerde veya geçirici olarak işyerinde bulunmayan bir işçinin yerine istihdam halinde bulunmaktadır. Ödünç verilme  süresi ilke olarak 18 ayı aşmazken, açıkça sayılmış istisnai haller de bu sürenin üzerine çıkılabilmektedir. Ayrıca gerek hizmet akdi ve gerekse ödünç olanlar ve ödünç veren arasındaki işçi verme sözleşmesi yazılı şekle tabi bulunmaktadır.
  • PORTEKİZ 17.10.1989 tarihli yasayla meslek edinilmiş biçimde işçi ödünç verme tafsilatlı bir biçimde  düzenlenmiştir. 
  • BELÇİKA Belçika’da işçi vermeyle uğraşma, ilgili kamu dairesinin iznine bağlıdır. İşçiyle ödünç veren arasındaki sözleşmesi yazılı şekilde yapılmaktadır.
  • ABD Ödünç işçi vermenin anavatanı olarak kabul edilmektedir. ABD’de sırf başkasını ücret karşılığı işçi vermeyle uğraşan firmaların verdiği göze çarpmaktadır. ABD ücretli özel iş aracılığını yasaklayıcı hükümler içeren 96 no’lu ILO sözleşmesini uygulamaya taşımamıştır.
  • İSPANYA 10 Mart 1980 tarihli kanunla yasaklanmış olmasına rağmen uygulama görülmektedir. 150000 den fazla ödünç iş  ilişkisi çerçevesinde çalışan ödünç işçi olduğu tahmin edilmektedir.
  • DANİMARKA Hiçbir sınırlama yoktur. 1980 yılından itibaren meslek edinilmiş şekilde ödünç işçi verme uygulanmaktadır.
  • LÜKSEMBURG  Özel bir yasa mevcut olmayıp, konu genel hükümler içinde değerlendirilmektedir. Meslek edinilmiş türde dahil olmak üzere işçi verme serbesttir.
  • İRLANDA Ödünç işçi verme 1971 tarihli “İstihdam Aracılığı Kanunu”nda  düzenlenmiştir .Hala  amaç ve zaman sınırlaması yoktur. 
  • İNGİLTERE  Bugünkü mevcut durumda gerek meslek edinilmiş biçimde işçi verme ve gerekse özel iş aracılığı, Çalışma Bakanlığı’nın iznine tabi kılınsa da, serbesttir. Ödünç işçi verme amaç ve zaman itibariyle bir sınırlama taşımamaktadır.
  • YUNANİSTAN İşçi ödünç verilmesini düzenleyen bir yasa mevcut değildir. Uygulamada işçi ödünç verilmesiyle karşılaşılmaktadır. Yunan Medeni Kanununda üç köşeli personel istihdamıyla ilgili genel hükümler mevcuttur. Gerçek anlamda işçi ödünç verme ve görevli personeliyle birlikte makine kiraya verilmesi mümkün olmasına rağmen, meslek edinilmiş şekilde işçi verme yasak iş aracılığı olarak kabul görmektedir.
  • HOLLANDA Bu ülkede ödünç işçi verme uzun bir geçmişe sahiptir. 1991 yılında yapılan yasal düzenlemelerle değişik bir anlayışla yeniden ele alınmıştır. Örneğin 1991 yılına kadar geçerli olan üç aylık azami ödünç süresi 6 aya çıkarılmışsa da sınır ölçütü olarak 1000 iş saatinin aşılamayacağı öngörülerek, 12 aya kadar çıkmaya imkan tanınmıştır. 18 yaşından küçüklerin ödünç verilemeyeceği kuralı kaldırılmışıtır. Yine 1991 yılında çalışmayı Teşvik Kanunu ile getirilen hükümlerle başkasına işçi verme tanımlanmış, İş Hukukuna ait olan diğer üçlü ilişkilerden sınırlandırılmıştır. Ayrıca kanunda;  ödünç işçinin, ödünç alana veya üçüncü kişiye verdiği zararlarda sorumluluk taşıdığı görülmekte ve üçüncü kişiye karşı ödünç alanın ve verenin de sorumlu olacağından da söz edilmektedir.
  • TÜRKİYE 
    • 1475 sayılı Kanun: Düzenlenmemiştir. 
    • İş Kanunu Tasarısı: İşveren, yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, bir başka işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verebilmektedir.

AB ÜLKELERİNDE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI

  • ALMANYA : Kamu sektörü (eğlence sektörü, aktör, müzisyen, manken vs dışında) istihdam sağlama hizmetlerinde uzun yıllar tekel konumunda kalmıştır. Ancak geçici iş piyasasında, ÖİB büyük paya sahiptir. Geçici işçiler, maaşlarını, her türlü sosyal haklarını geçici işçi bürolarından alırlar, bu bürolar işçiler ile sürekli iş sözleşmesi yaparlar. 1994 yılında Alman Parlamentosu yeni bir yasayla ÖİB’nın tüm bölgelerde serbest olmasına imkan tanımıştır. Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu  (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı  %0.6’dır. Sanayi sektöründe yaygındır.
  • AVUSTURYA : Kamu istihdam hizmetleri köklü şekilde yapılandırılarak farklı uygulamalara gidilmiştir. Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu  (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı  %1’dir. En yaygın sanayi sektöründedir.
  • BELÇİKA : Sürekli işe yerleştirme, esas itibariyle devlet tekelindedir. Geçici işe yerleştirmeler ise kamu kurumları yanında ÖİB tarafından da yapılabilir. GİB, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinin yanısıra geçici çalıştırmaya statü kazandıran yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %1.4’tür. Sanayi sektöründe yaygındır.
  • DANİMARKA : Resmi kanallar dışındaki olanaklar yoğun biçimde kullanılmaktadır. ÖİB önemli role sahiptir. Geçici istihdam bürolarına yasal engel yoktur. GİB, işçilerin işvereni konumundadır. GİB, bu işçileri kullanıcı firmaya kiralamak üzere istihdam eder. GİB, işçilerin maaş ve sosyal sigorta ödemelerini yapmakla yükümlüdür. Aralarında hizmet sözleşmesi imzalanır.GİB tanımı henüz oluşmamıştır. Geçici işleri düzenleyen herhangi bir düzenlemeye sahip değildir. Sınırlı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %0.2’dir. 
  • FİNLANDİYA : GİB tanımını henüz oluşmamıştır.  Geçici işleri düzenleyen herhangi bir düzenlemeye sahip değildir. Sınırlı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %0.4’dür.
  • FRANSA : İstihdam hizmetlerinin sağlanmasında devlet tekeli egemendir. Geçici işçilik uygulamalarında bu katılık gevşetilmiştir. GİB, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinin yanısıra geçici çalıştırmaya statü kazandıran yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %1.9’dur.
  • HOLLANDA : Kamu istihdam kurumları, yarı resmi kuruluşlar olarak, üçlü bir karar mekanizmasıyla çalışmaktadır. 1990’lardan sonra istihdam hizmetleri devlet tekelinden çıkartılarak sosyal ortaklardan alınan yeni bir örgüte devredilmiştir. ÖİB özellikle üst düzey yönetici bulmada daha etkin olmaktadır. ÖİB lisans ile faaliyet gösterirler. Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %2.5’dir.
  • İNGİLTERE : 1973 yılında çıkartılan bir yasa ile ÖİB kurulmasına olanak tanınmıştır. Büyük kısmı geçici işlerin istihdamına aracılık eder. GİB, çeşitli işçileri kendi işçileri gibi istihdam etmekte ve talep halinde işverenlere kiralamaktadır. ÖİB lisans ile faaliyet gösteririler. GİB tanımını henüz oluşmamıştır.  Geçici işleri düzenleyen herhangi bir düzenlemeye sahip değildir. Sınırlı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %1’dir.
  • İRLANDA : GİB tanımı henüz oluşmamıştır. Geçici işleri düzenleyen herhangi bir düzenlemeye sahip değildir. Sınırlı yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Belirli süreli hizmet akdi ile çalışanların toplam istihdam içindeki payı %9.4’dür.
  • İSVİÇRE : İstihdamda devlet tekeli yoktur. KİH ve ÖİB işbirliği ile istihdam hizmetlerini sağlamaktadır.
  • İSVEÇ : Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %0.44’dür.
  • İSPANYA : ÖİB ve KİH bir arada istihdam hizmetleri sağlamaktadır. 1994 yılında da geçici işçiler için GİB kurulması onaylanmıştır. Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %0.56’dır.
  • İTALYA : İstihdam hizmetlerinde kamu tekeli söz konusudur. Ancak hizmet sektörleri için orta ve yüksek vasıf düzeyindeki kişilere yönelik olarak GİB kurulabilir.GİB, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinin yanısıra geçici çalıştırmaya statü kazandıran yasal düzenlemeler bulunmaktadır. 
  • LÜKSEMBURG : Geçici işçiler için spesifik yasal düzenleme bulunmaktadır. Düzenlemenin özünde geçici iş bürosu (GİB), işçi ve bunu hizmetinde kullanan işveren arasındaki ilişkinin düzenlenmesi bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %3’dür. 
  • PORTEKİZ :  GİB, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinin yanısıra geçici çalıştırmaya statü kazandıran yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Geçici istihdam edilenlerin toplam istihdam içindeki payı %0.5’dir. Sanayi sektöründe yaygındır. 
  • YUNANİSTAN : GİB, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinin yanısıra geçici çalıştırmaya statü kazandıran yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Belirli süreli hizmet akdi ile çalışanların toplam istihdam içindeki payı %8.2’dir
  • TÜRKİYE :
    • 1475 sayılı Kanun: Kamu tekeli egemendir.
    • İş Kanunu Tasarısı: İstihdam hizmetlerinin; Türkiye İş Kurumu ve bu hususta özel izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirileceği öngörülmektedir.